谢国平同志是和平教育局中学教研室主任，也是一个为数不多认真思考教育的敬业者，最近的一篇考察报告值一读。现转帖于此！
发展教师是教育工作的第一要务 和平县教育局 谢国平 河南省洛阳市洛龙区第二实验小学，在“发展教师，成就学生”独特办学理念的引领下，实现了跨越式的发展，取得了令人瞩目的成就。学校既实现了规模扩张，在短短的十二年间，学生人数由不足200人，发展到今天的1400多人；又实现了内涵提升，成为省德育示范校、省先进家长学校、市首批规范化小学、市文明单位，成为一所远近闻名的特色学校。 该校能够不断进步、持续发展的根本原因，就是学校始终如一地把教师的发展放在第一位，以教师发展促学生发展，以学生发展促学校发展，学校发展又反过来进一步推动教师发展，螺旋上升，不断提高，实现良性循环。一组数据可以说明该校发展教师工作取得的卓越成效：在全校80名专任教师中，就有特级教师2人、国家级骨干教师2人、省级学科带头人和骨干教师9人、市级骨干教师9人，以上各类优秀教师共22人，占专任教师总数的27%。 洛龙二小的成功经验，给予我深刻的启示，激发我形成了自己的观点：发展教师是教育工作的第一要务。洛龙二小张胜辉校长思想敏锐，具备很强的洞察力，没有像一般校长那样去寻求学校发展的习惯性思路，也没有被“以学生为本”、“以儿童为中心”等观念所束缚，他勇于破除思维常规，走出思维定势的困扰，大胆地提出了“把教师发展放在第一位”的先进办学理念，并身体力行，多渠道推进，最终实现师生共同成长的教育终极追求。 张胜辉校长的改革实践是在学校层面进行的，其作用仅仅限于一所学校。将此理念推而广之并升而华之，在广大的区域层面普遍实施，换言之，不管是学校，还是教育主管部门，不管是教育系统内部，还是地方党委政府，都应当把发展教师放在重中之重的位置，并千方百计贯彻落实。 但是，目前教育工作的全部现实状况距离这个超前理念太远。教师发展远远未受到应有的重现，不少学校、区域甚至将教师发展闲置于边缘位置，岌岌可危。其具体表现是： 第一、硬件建设压倒一切。从改危到普九，从等级学校验收到规范化学校建设，从普高到教育强县建设，二十多年来无数的财力、物力、精力全部倾注到校舍、设施、运动场地等硬件建设上，近几年则是将教育资源倾注到投影仪、多媒体、计算机等现代化的设备设施上。硬件配置不惜一掷千金，不少项目重复建设，靡费公帑，学校建设缺乏长远规划，先建后拆，边建边拆，习以为常，见怪不怪。例如计算机配置从486开始，几经淘汰，成为学校摆设，教育投资白白流淌，没有收益或收益甚微，令人扼腕叹息。 第二、规模扩张压倒一切。不断地追求学校占地面积、校舍面积、学生人数的数量增长，外延扩大成为不少校长、教育官吏和党政首脑的教育理想。学校从几百人发展到几千人，甚至数万人的中小学，已不罕见。撤点并校也是注重规模化发展的突出表现之一。一些地方盲目跟风，推行教育领域的“大鱼吃小鱼”策略，不仅背离了义务教育就近上学的原则，而且背离学校发展的本真意义。 在这两个“压倒一切”的笼罩之下，教师发展的时空被挤占，教师发展的资源被挪用，教师发展的意义被遮蔽，总之，教师发展成了学校发展议程之外的未端小事。观察发现，教育部门和学校忽视教师的发展，导源于两个深层认识： 一是认为教育经费“短缺”，无经济力量来支撑教师发展。政府及其教育主管部门，一年可以几千万、几个亿资金投入基建之中，却不愿意拿出那怕是10%的师资培训经费；不少中小学校，也愿意拿几万、几十万资金去搞面子工程、形象工程，却不肯支付教师外出听课、学习、考察等方面的费用。 二是教育观念陈旧，认为教师都经过大专院校培养，因而无需或不急需发展。表面上，教师的学历合格率普遍高企，小学教师中大专以上学历者都超过70%，还有10%以上的本科率，在大中城市这两个比率更高。领导的意识深处，还存在教师专业的“ 一桶水”足以应对中小学生的“一滴水”知识要求的认识。比如在小学低年级，语文不过是教学a.o.e和点横竖撇捺，中高年级也不过是字词句篇和听说读写，数学不过是加减乘除的简单运算和有限的几何知识。一个大专毕业，受过15年以上正规学校教育的教师，传授这些知识早已绰绰有余。总之，政府作为办学主体，认为教师发展是学校的事，学校则认为教师发展是以后的事，由此导致中小学普遍地不重视教师发展，教师发展严重滞后于学校规模发展。 新课程改革有两个同等重要的目标，一是教师发展，二是学生成长。教师发展是学生成长的基础、前提和保证。可以说，教师发展的水平高，学生成长的水平期望才能强；教师发展的状态佳，学生成长的状态期许才能好。很难想象，一个发展水平低下，精神状态委靡的教师团队，能够培养出品学兼优、个性鲜明、人格建康、积极进取、持续发展的学生集体。我认为，只有重视并切实推进教师发展计划，才能保障学生的建康成长。我们知道梅贻琦的名言，大学的声望并不是靠大楼来支撑的，而是靠大师来型塑和传播的，中小学无非也是如此，一所学校能培养出若干特级教师、学科带头人、省市县各级名师、各级骨干教师，必定能带出一支出色的教师队伍，从而为学生的健康成长带来真正的福音。 教师发展也叫教师专业发展，但不能望文生义，不能仅仅注意教师学历发展和学科知识增加。教师专业发展包括教师德、智、学、识、情、意、行等各方面的发展，是教师职业道德、教育思想、专业知识、专业技能、教学风格等多方面的发展。发展方式包括同伴帮助，专家引领，自我修炼，实践探索，校本研究，请进走出等等。 教师发展之于学校的品牌建设、学生的茁壮成长如此举足轻重，那么，应怎样有效实现教师发展呢？我认为，主要靠实施六项策略：一是规划先行；二是目标引航；三是精神激励；四是制度建模；五是工程推动；六是经费保障。 一、规划先行。 地方教育部门和学校，要在广泛深入开展调查研究的基础上，结合自身的发展目标，制订区域教师发展规划和学校教师发展规划。制订规划既要依据本地本校教师发展实际，又要依据国家中长期教育发展规划和地方教育发展总体规划。区域教师发展规划应当由地方教育主管部门负责研制。教育主管部门要成立教师发展中心。 在一个学校内部，每个教师都要制订教师个人发展三年计划或六年计划。计划要如实地、准确地分折个人发展现状，提出未来三年或六年发展目标，指明未来几年个人发展的重点和难点，选择个人发展的主要措施、办法、途径。 学校领导、已跻身高端发展水平的教师，有责任帮助中下发展层次教师，完善个人发展计划，提出具体建议。计划在实施过程中，要有督促和检查，并及时反馈信息。 二、目标引航。 所谓目标引航，就是教育主管部门和学校要为教师发展提供阶梯性奋斗目标。从洛阳市来看，它们依靠四个系列发展目标来帮助教师发展。一是特级教师系列，它是按照国务院制定的特级教师评选条例来为教师指引前进方向的，是荣誉和难度最高的一种。二是骨干教师系列，它是按国家、省、市、区、校五个层次排序的骨干教师，适用于各个发展层次的教师追求。三是学科带头人系列，包括省、市、区、校四个层次的学科带头人，适合中下层发展水平的教师为之奋斗。四是省市两级名师系列，它增加了教师走向成功的更多通道。这些不同系列、不同层次的教师发展目标，为教师成长指明了航向，是引领教师前进的灯塔。因为具有阶梯性特点，所以可以为全体教师服务，而不是仅仅为少数高端发展的教师服务。 我县中小学在引导教师发展中存在的问题是显而易见的，就是没有系列性目标和目标过于单一。一是缺乏系列性、阶梯性发展目标，导致教师迷茫失途。二是目标单一，只有一个职称系列目标。本科毕业的中学教师大约10年左右可以成为中学高级教师，大专毕业的小学教师大约8年左右可以成为小学高级教师。中小学教师一旦评审通过高级职称，其工作热情呈现逐渐消褪的趋势，职业倦怠感日益增强，因此教师队伍中的撞钟和尚越来越多。出现此种状况，一味责怪教师不思进取，碌碌无为，既是不公平的，也是没有意义的。我认为主因还要在教育主管部门和学校身上找寻，解决办法就是为教师提供翘首以待的发展目标，比如从合格教师、骨干教师、学科带头人、名牌教师到特级教师五个层次制定发展序列，拟定评审标准，让广大教师充满希望地生活，坚持不懈地追求。 三、精神激励。 发展教师，首先要解决教师的精神状态问题，即解决需要和动机问题，其次是解决技术技能问题，即解决方式和手段问题。教师是一个特别需要自尊和他尊的职业。教师自尊既表现在对职业的敬畏上，也表现在日常的生活中。一般地说，绝大部分教师都以学生的成长为己任，都希望长江后浪推前浪，学生成就超过老师，他们都不愿愧对自己的职业良知。如果说创新尚有欠缺的话，那么尽职尽责还是做得到的。教师在公众场合，也更加注意内省自己的职业角色，自觉或不自觉地以角色规范来要求自己，注意自己的一言一行，一举一动，注意自己的服饰和容貌礼仪。这些都是教师自尊的体现。 教师对他尊的渴望尤为强烈。在学校，希望得到学生和同事、校长的尊重，尤其是来自校长的尊重；去家访，希望得到家长的尊重，若是在家访中受到冷遇，教师内心是十分不痛快的；在社会上，希望得到各界人士的尊重，那些凭权持钱傲视教师的行为，深为教师所愤懑和痛恨。 尊重教师是激励教师前进的无形力量。河南洛阳市洛龙区第一实验小学，非常注重培育提醒文化。学校在醒目位置设立两块展示牌，一块是亮点展示，将教师学生中的良好表现书写其上；另一块是友情提醒，将学校、班级中缺点问题做善意提示。在他们学校，几乎没有处罚规定。校长魏明奎认为“提醒就是尊重，尊重比处罚更激励教师！”他甚至认为，“尊重也是生产力”。 对教师的精神激励少不了思想的引领，“思想的引领永远高于制度的规范”，所以，每一所学校都要有自己独特的办学思想。“办一所与众不同的学校”这是河南洛阳市洛龙区第一实验小学的办学思想，“把教师发展放在第一位”这是河南洛阳市洛龙区第二实验小学的办学理念。 精神激励是对教师的最大尊重，也是促进教师发展的巨大动力。长期以来，教育官员和校长对教师的精神激励不足，对教师的心理打击有余，具体表现在：看到教师的消极面多，看到教师的积极面少；对教师缺点批评指责多，对教师的优点、长处赞赏表扬少；对教师的现状责怪多，对教师的潜能挖掘少；对教师的刚性约束要求多，对教师的弹性自主安排少；对教师的工作要求多，对教师的生活和思想关注少；等等。 采取积极多样化的精神激励，是推动教师自主发展、良性发展的重要条件。精神激励可采用如下形式与方法：信任教师，给青年教师压担子；善于发现教师的闪光点，并予以放大；对教师的良好表现，给予充分而真诚的赞赏；对教师的点滴进步，予以足够的肯定；通过面谈、短信、QQ、电邮、信箱等方式与教师沟通；广泛聆听或采纳教师对学校工作的建设性意见；组织更多的教师集体活动，并参予其中；承认、允许乃至鼓励教师形成教学个性，教学风格；为教师搭建更多的展示能力和才艺的舞台；把教师的幸福感看得比考试分数更重；引导教师参与教本教研，并积极展示教师的科研成果；注意维护教师的形象和声誉；等等。 四、制度建模。 促进教师发展是学校永恒的工作重点，教师的发展道路非常宽广，教师的发展水平也永无止境，因此，从长远看，教师发展不能仅仅是某个校长个人的管理特点，而应当是学校的规范行为，不会因为校长的变动而人走政息。这就需要为教师发展形成科学的管理制度。这些制度，应是由全体教师大会表决通过的，除非获得半数以上教师的否决，不能废止。 教师发展的管理制度，可以包括以下几项： 一是教师集体学习制度。根据学校规模大小，确定分组学习的划块标准，比如科组或年级等。集体学习需要“五确定”：确定中心发言人、中心议题、时间、地点和记录员。中心议题的选定非常重要，必须紧密结合本校实际，每次学习只解决一个教师急需解决的问题。中心发言人必须轮流承担，以鼓励每个教师都坚持教育观察、教育反思和教育阅读。 二是教师发展培训制度。浙江省制定出台了《中小学教师发展培训若干规定》，把教师发展纳入常轨，值得借鉴。 三是各类型各层次教师的申报、评选制度。根据上级要求，审慎制定符合本校实际的评审标准，明确每层次教师的权利和义务。 四是各层次教师表彰奖励制度。精神奖励为主，物质奖励为辅。在学校显眼位置展示教师风彩，做到图文并茂。在学校的校刊、校报、校网、校台、招生宣传资料中介绍本校优秀教师。为各层次教师提供不同额度的科研经费。出版教师优秀论文集或教育教学专著等研究成果。为教师参加各类培训、学习、考察提供经费。 五、工程推动 在教师中开展“五个一工程”活动，是促进教师专业发展的一条低成本、高效益的措施。即：每个教师都要有：一个自己最崇拜的教育家、一本自己最喜爱的教育名著、一份自己最看好的教育报纸、一家自己最钟爱的教育网站、一本自己最喜欢的教育杂志。通过持之以恒的读书活动，改变教师的生命状态，促进教师的生命成长，提升教师的生命价值。 “一家”要求教师收集该教育家的全部著作，了解其生平事迹，把握其教育理论的基本框架和主要观点。“一著”要求教师深入钻研一本教育著作，了解该部著作的具体内容、结构特点和理论意义、实践意义。“一报”要求教师经常阅读连续出版的教育报纸，了解国内外教育发展的最新形势。“一站”要求教师经常浏览教育专业网站，以求教育信息的广泛性和及时性。“一志”要求教师学习和积存教育或专业的系统资料。 六、经费保障 教师发展必须有经费做保障。教育主管部门、中小学校应将教师发展年度经费列入预算，确保规定项目的完成，预期目标的实现。学校要充分利用本校人脉资源，成立教师发展基金。学校教师发展年度经费，不能少于学校年度可支配收入的25%。河南洛阳市洛龙区第二实验小学每年用于教师培训费用人均1000多元，每学期为每位教师配两本书，每年投入大量经费购置图书。 教师发展经费主要包括如下几项：一是教师图书、报刊购置费；二是学校图书馆室的图书、报刊购置费；三是教师校本教研、校本培训活动经费；四是教师外出培训、学习、考察经费；五是教师学历提升补助费用；六是教师科研成果印刷出版经费；七是教师学习、研究场所建设、设备配置所需经费；八是不同层次教师发展津贴；九是教师特别贡献、创新性成果奖励经费；十是聘请专家学者、教授到校指导活动经费；等等。 2012年6月2日 | 
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发表于 2012-6-13 12:52:42
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